תקפות הסכמי העבודה לעניין חובת תשלום שעות נוספות

תקפות הסכמי העבודה לעניין חובת תשלום שעות נוספות

מאת: עו"ד יעקב דרורי, עו"ד אפרת דרורי

מעסיקים רבים בארץ נוהגים לכלול בהסכמי העבודה שבינם לבין עובדיהם סעיף לפיו שכר העבודה החודשי המשולם לעובד מידי חודש כולל בתוכו את השעות הנוספות שעבד העובד באותו חודש, אם עבד, או שאותו עובד הינו עובד בתפקיד הנהלה או כזה שדורש אמון מיוחד ועל כן חובת תשלום שעות נוספות אינה חלה עליו. בעשותם כך מניחים המעסיקים כי הם פועלים בהתאם לחובה המוטלת עליהם על פי חוק. הנחה זו לעיתים רבות, מוטעית.

חובת התשלום, אופן התשלום וגובה התשלום בגין שעות נוספות מוסדרים בחוק שעות עבודה ומנוחה תשי"א 1951 (להלן: החוק). סעיף 30 לחוק קובע כי הוראות החוק לא יחולו, בין היתר, במקרים שלהלן:

היה ותפקידו של העובד עונה על אחד מן התאורים דלעיל, אזי ניתן לטעון כי אכן החוק לא חל עליו ואין חובת תשלום של שעות נוספות על פי שעות, אלא די בשכר גלובלי המתחשב בשעות עבודה ארוכות. ואמנם הסכמי עבודה רבים קובעים ומצהירים כי העובד עובד בתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי ועובד באופן שתנאי עבודתו ונסיבותיה אינם מאפשרים לחברה כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלו. קביעה זו בהסכם אינה מספיקה על מנת להחריג את העובד מתקפות החוק. החוק הינו חוק מגן ועל כן לא ניתן להתנות עליו אף אם ניתנה הסכמתו של העובד לוותר על הזכויות להן הוא זכאי מכוח חוק. על מנת לוודא שהוראות החוק אינן חלות על אותו עובד יש לבחון האם הוא נכנס בגדר סעיף 30 לחוק.

עובדים בתפקידי הנהלה - בתי הדין לעבודה עסקו רבות בשאלה מיהו מנהל וקבעו שמנהל הוא מי שקובע את מדיניות הנהלת המפעל, מיישם את החלטות ההנהלה ומביאן לכלל ביצוע, ויש לו שיקול דעת עצמאי בביצוע מדיניות ההנהלה ובהתאמתה למציאות המשתנה. "תפקיד ניהול" אינו כולל עובד המבצע את מדיניות הנהלת המפעל תוך קבלת החלטות וביצוע פעולות הנובעות מאותה מדיניות, אם אלה אינן מחייבות שיקול דעת עצמאי ואינן נעשות מחוץ למסגרת המדיניות הקבועה.
תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי - בתי הדין מתקשים לתת הגדרה כללית, ונוטים לבחון כל מקרה לגופו. בכל מקרה בתי הדין קבעו כי לא די בכך שהמעסיק מאמין כי תפקיד העובד דורש מידה מיוחדת של אמון אישי, אלא הדבר צריך לשכנע אדם סביר בכלל, ואת בתי הדין בפרט. למרות האמור לעיל להלן מספר סממנים שיכולים להצביע על תפקיד של עובד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי:

בחינה של פסקי דין לא מעטים בנושא זה המתייחסים בעיקר לעובדי ההיי טק מראה כי ברוב המקרים בהם מגיעים העובדים למשרדי החברה על מנת לבצע עבודתם, ו/או כי הם נתונים לפיקוח צמוד ללא יכולת לשיקול דעת עצמאי, ו/או אופי עבודתם אינו שונה/חריג משאר עובדי החברה ו/או המחלקה בה הם עובדים, אזי לא מדובר בתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי.

תנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה – הכוונה ברורה. במידה והעובד מגיע מידי יום למשרדי החברה, ו/או לכל מקום אחר בו החברה יכולה לפקח על שעות עבודתו, אזי אין תפקידו כלול בחריג הנ"ל.

היה וניתן יהיה להוכיח כי העובד, עימו נחתם הסכם עבודה הכולל את השעות הנוספות בשכר החודשי הכולל, עונה לחריגים הקובעים בחוק, קרי מנהל, או שתפקידו דורש מידה של אמון אישי או שלא ניתן לפקח על שעות עבודתו, אזי הסכם ההעסקה שלו תקף ושריר, החברה פועלת על פי חוק ולא תתעורר בעיה של תשלום שעות נוספות.

למרות האמור לעיל, סביר כי רוב עובדי החברה אינם עונים לחריגים הקבועים בחוק, קרי החוק חל עליהם, למרות שההסכם בינם לבין החברה מצהיר אחרת.
רוב ההסכמים מהסוג הכולל שעות נוספות קובעים כי התמורה המשולמת לעובד כוללת גם את כל הסכומים המגיעים לעובד בגין שעות עבודה בשעות נוספות תוך ציון מספר שעות נוספות מקסימלי לחודש, ובכך מקווה החברה כי בכך עמדה בחובתה לתשלום שעות נוספות במידה וחוק הגנת השכר חל על העובד.
סעיף 5 לחוק הגנת השכר קובע כלהלן: "עובד שחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א - 1951, חל לגביו ונקבע לו שכר-עבודה הכולל תשלום בעד שעות נוספות או גמול-עבודה במנוחה השבועית כאמור בחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א - 1951, ...., רואים את השכר שנקבע כשכר רגיל בלבד, אלא אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי לגבי תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית וההסכם אושר לענין זה על-ידי שר העבודה".

קרי הקביעה בהסכם לבדה כי השכר החודשי כולל בתוכו את הסכומים בגין שעות העבודה הנוספות אינה מספיקה.

יש להפריד בתלוש השכר את מרכיב הגמל ששולם בעד השעות הנוספות, גם אם מרכיב זה יהיה קבוע מידי חודש בעד מספר קבוע של שעות נוספות. כמו כן יש להתאים גובה תשלום זה אל מול השכר בעד השעות הרגילות (התעריף של השעה נוספת שונה משעת עבודה רגילה).
עדיין, במידה והעובד יוכיח כי עבד למעלה מאותן שעות נוספות שצויינו בתלוש המשכורת בחודש כזה או אחר, קיימת חובה של המעביד להשלים התשלום בגין השעות הנוספות שעבד העובד מעבר לשעות ששולמו לו, ואין זה משנה אם בחודשים שקודם לכן לא ניצל העובד ולא עבד את כל השעות הנוספות ששולמו לו

הערה: רשימה זו הינה למידע כללי וראשוני בלבד ואינה נועדה בשום מקרה לשמש כיעוץ משפטי ו/או כתחליף ליעוץ משפטי לכל מקרה ונסיבותיו. הדברים נכונים למועד כתיבתם בלבד, ונכונותם עלולה להשתנות מעת לעת.