פיטורי מיתון? – תמתינו רגע...שינוי תנאי העסקה כחלופה לפיטורים

"פיטורי מיתון"? – תמתינו רגע...שינוי תנאי העסקה כחלופה לפיטורים
מאת: עו"ד עודד ערמוני ועו"ד משה וקרט

השווקים סוערים. יש המצביעים על קו האופק וטוענים, כי ניתן לראות קו שחור המשרטט את גל הצונאמי אשר צפוי לשטוף בקרוב את כלכלת ישראל. אחרים מתנבאים, כי המשק הישראלי צפוי להיות אי של יציבות בסערה אשר תתנחשל סביבו. ואולם אלה כאלה מסכימים, כי תהא עוצמתו של המיתון אשר תהא, הרי זה בוא יבוא ובקרוב.

במידה רבה ימים אלו אינם רק ימים של משבר פיננסי עצום, אלא גם של שינוי דרמטי באשר לתפיסת התיקון הדרוש. התערבות ממשלתית רבת עוצמה, הלאמה, ריסון של כוחות שוק – ואפילו, סולידריות וערבות הדדית - עקרונות אשר עד לאחרונה באו לכדי ביטוי לכל היותר בתוכניות רווחה וסעד, תופסים במהירות מקום בחזית הבמה.

האם תהליכים אלו יחלחלו אל שוק העבודה בישראל?

תאגידים, מפעלים - מעסיקים בכלל, צפויים ללא ספק ליישם מהלכים של התייעלות והקטנה מיידית ומשמעותית של עמודת ההוצאות, לרבות, ולעיתים אף בעיקר, של שורות השכר וכוח האדם.
האם פיטורים הם הדרך הנכונה והיחידה לכך?
נניח מחוץ לדיוננו את הסקטורים הציבוריים והמאורגנים, ונתבונן על הדברים מנקודת מבטו של המעביד הפרטי.
לפיטורים יש, ללא ספק, אפקט מיידי על המאזן. הוצאות השכר נחתכות באחת, וההקלה בנטל הינה מוחשית ומהירה.

ואולם, פיטורים נושאים לעיתים קרובות "תג מחיר", אשר מועד פירעונו, גם אם מצוי הוא בטווח הארוך, בסופו של דבר מגיע – אובדן של כוח אדם מיומן, ויחד עמו - ידע, תהליכים והזדמנויות ; צמצום יכולת הארגון להתמודד עם עליה בפעילות; יצירת עומס על כוח האדם אשר נותר בארגון; פגיעה במורל הארגוני; פגיעה תקשורתית ובתדמית הארגון; ועוד.

על רקע זה ברור, כי מהלך עמוק של פיטורים ללא בחינה של חלופות, עשוי להתברר בסופו של דבר כמקח טעות. וחלופות, פעמים רבות, קיימות.

הן קיימות, כמובן, ב"שורות" נוספות המצויות בעמודת ההוצאות – תקורות למיניהן, חומרי גלם, שירותים, ושאר ההוצאות בהן נושא העסק.

והן קיימות, גם ב"שורת" השכר. ישנם מצבים בהם הפחתה של הוצאות השכר אפשרית גם ללא פיטורים נרחבים, וזאת על ידי שינוי בתנאי העסקת העובדים.
כאן המקום להדגיש, כי תנאי למהלך כאמור הינה הסכמת שני הצדדים לו - המעביד מזה, והעובד מזה. עיגונה של דרישת ההסכמה מצוי במהותו של קשר העבודה כקשר חוזי. את חוזה העבודה אין מי מהצדדים לו, יכול לשנות באופן חד צדדי. עקרון זה הינו יסוד מוסד בדיני העבודה.
זאת ועוד, גם על הסכמת הצדדים מטיל הדין מגבלות.
את חוזה העבודה יכולים הצדדים לשנות כל עוד אין בכך כדי לגרוע מזכויות העובד אשר מקורן בחקיקת מגן. כך -  מנועים הצדדים מלהסכים, כי העובד יקבל שכר נמוך משכר המינימום; כי שעות עבודתו יהיו רבות מאלו המעוגנות בחוק שעות עבודה והמנוחה; כי חופשתו תהא פחותה מזו הקבועה בחוק חופשה שנתית; וכן הלאה.

בדומה, על חוזה העבודה, גם כזה שנכרת במגזר הפרטי, עשויים לחלוש הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה, המוסיפים גם הם לעובדים זכויות קוגנטיות, דהיינו כאלו אשר לא ניתן להפחית מהן. כזה הוא למשל צו ההרחבה אשר החיל בראשית שנה זו, חובת ביטוח פנסיוני על כל העובדים במשק.

אלא שבמקום בו מסתיימים דיני המגן, מתחיל שדה רחב שכולו הסכמת הצדדים. מעל אותה "ריצפה" אשר פחות ממנה אי-אפשר, ניצב הבית כולו - מכלול תנאי ההעסקה, הפתוח לדיון,  עדכון ותיקון בהסכמה.

בהסכמה שהינה תמת לב, הוגנת ועניינית, ניתן לשנות כל פרמטר ומרכיב בתנאי ההעסקה – החל משכר שמעבר לשכר המינימום; עבור בזכויות כמו חופשה, הבראה ומחלה ככל שאלו הינן בהיקפים שמעבר לקבוע בחוק; המשך כמובן בבונוסים, פרמיות וכיוצא באלו תשלומי עידוד; וכלה בכל סוגי הזכויות והתנאים הנלווים (קרן השתלמות, ביגוד, רכב, טלפון, ארוחות, ועוד ועוד).

בהקשר זה ראוי להזכיר את הוראת תקנה 8 לתקנות שלצד חוק פיצויי פיטורים, לפיה מקום בו חלה הפחתה בשכרו של העובד יבוצע חישוב פיצויי הפיטורים תוך חלוקה לשתי תקופות, הראשונה לפי השכר ערב ההפחתה, והשנייה לפי השכר האחרון, המופחת.
אשר לטיב ההסכמה הנדרשת, הרי דרך המלך הינה כמובן עיגון ההסכמה בהסכם כתוב, חדש וברור, בין אם כזה המסדיר את כל תנאי ההתקשרות מחדש, ובין אם נספח המעדכן ומשנה הסכם קיים.

ואולם, הסכמה יכולה לקום ולהיווצר גם בדרכים אחרות.

בתי הדין לעבודה הכירו לא פעם בשינוי חד צדדי של תנאי הקשר, אשר הצד השני השלים עמו והסכים לו בהתנהגותו, כשינוי תקף של הסכם העבודה. נפסק, כי יש לצפות, כי עובד אשר תנאי העסקתו נפגעים ומופחתים, יבדוק זאת עם מעבידו, ישוחח עמו על כך ובמידת הצורך אף יגיש תביעה מתאימה. עוד נפסק, כי עיכוב סביר בהגשת התביעה אינו מהווה ויתור של העובד על זכויותיו או כריתת חוזה עבודה חדש. אך עם זאת, עיכוב ארוך ובלתי סביר מצביע על השלמת העובד עם תנאי השכר החדשים.

על בסיס כללים אלו קיימת למעביד אפשרות להודיע לעובדיו, כי מצבו של העסק מחייב הפחתה ושינוי בתנאי העסקה, תוך הבהרה, כי אלו מביניהם אשר אינם מוכנים לכך יוכלו לסיים את עבודתם כמפוטרים על כל המשתמע מכך. עובדים אשר ימשיכו בעבודתם יחשבו לאחר זמן סביר, כמי שהסכימו להפחתה ולשינוי כאמור.

הנה כי כן, הדין העניק למעביד ולעובד כלי עבודה באמצעותם יכולים הם להתאים את הקשר ביניהם למידותיה של המציאות החדשה. אין ספק, כי מדובר במאמץ לא מבוטל. ואין ספק, כי מן הצדדים נדרשים במהלך כזה ויתורים לא פשוטים.

ואולם, נראה לנו, כי דווקא במאמצים ובויתורים אלו עשויה להיות גלומה תשואה אותה יקצרו שני הצדדים ליחסי העבודה, בעתיד הלא רחוק.

הערה: רשימה זו הינה למידע כללי וראשוני בלבד ואינה נועדה בשום מקרה לשמש כיעוץ משפטי ו/או כתחליף ליעוץ משפטי לכל מקרה ונסיבותיו. הדברים נכונים למועד כתיבתם בלבד, ונכונותם עלולה להשתנות מעת לעת.